1. “30%的團隊績效未達標，問題出在哪？”——領導績效考評不足的改進指南

面對團隊績效考評不理想的情況，許多管理者感到困惑。本文將深入探討如何有效識別績效不足的根源，并提供一套系統的改進方案。從設定明確目標到提供持續支持，再到加強領導力發展，我們將逐一解析每個關鍵步驟，助您提升團隊整體績效。

1. 識別績效考評不足的原因

績效考評不足并非單一原因造成，需要我們抽絲剝繭，找出問題的根源。我認為，主要可以從以下幾個方面著手：

• 目標不明確或不合理： 員工不清楚自己的工作目標，或者目標設置過高/過低，都會導致績效不佳。例如，一個銷售團隊如果年度銷售目標設定過高，超出市場實際容量，員工的努力就會大打折扣。
• 技能不足或缺乏培訓： 員工缺乏完成工作所需的技能，或者沒有接受相關的培訓，自然難以達到績效要求。比如，新入職的員工如果沒有經過系統培訓，就很難快速上手。
• 資源不足或障礙： 員工在工作中缺乏必要的資源（如工具、信息、預算）或遇到各種障礙（如流程繁瑣、跨部門協作困難），都會影響工作效率。
• 激勵不足或不公平： 缺乏有效的激勵機制，或者考評結果不公平，都會降低員工的工作積極性。比如，長期績效好的員工沒有得到應有的獎勵，會導致其他員工感到不公平。
• 個人因素： 員工的個人狀態（如健康問題、家庭問題）也可能影響工作表現。

表1：績效不足原因分析

2. 設定明確的績效改進目標

在找到問題根源后，我們需要為員工設定明確的績效改進目標。從實踐來看，目標設定應遵循SMART原則：

• Specific（具體的）： 目標要清晰明確，避免模糊不清。例如，與其說“提高銷售額”，不如說“在下個季度將銷售額提高10%”。
• Measurable（可衡量的）： 目標要有可量化的指標，以便評估進展。例如，用銷售額、客戶滿意度等具體數據來衡量。
• Achievable（可實現的）： 目標要具有挑戰性，但不能過高或過低，要確保員工通過努力可以實現。
• Relevant（相關的）： 目標要與員工的崗位職責和公司整體目標相關聯。
• Time-bound（有時限的）： 目標要有明確的完成時間。

3. 提供持續的反饋與支持

績效改進不是一蹴而就的，需要管理者提供持續的反饋與支持。

• 定期反饋： 避免等到年終才進行績效反饋，應定期與員工溝通，及時指出問題，并提供改進建議。
• 建設性反饋： 反饋要以事實為基礎，避免主觀評價。要關注員工的努力和進步，也要指出需要改進的地方。
• 個性化支持： 根據員工的實際情況，提供個性化的支持，例如，提供額外的培訓、輔導或資源。

4. 加強領導者的培訓與發展

領導者的能力直接影響團隊的績效。因此，我們需要加強對領導者的培訓與發展。

• 績效管理培訓： 提升領導者績效管理能力，包括如何設定目標、如何進行績效評估、如何提供反饋等。
• 輔導技能培訓： 培養領導者的輔導技能，幫助他們更好地指導和支持下屬。
• 溝通技巧培訓： 提升領導者的溝通技巧，幫助他們與員工建立良好的溝通關系。

5. 建立有效的溝通機制

有效的溝通機制是績效改進的關鍵。

• 開放式溝通： 鼓勵員工表達自己的想法和意見，營造開放的溝通氛圍。
• 定期溝通會議： 定期召開團隊會議，討論績效問題，分享最佳實踐。
• 一對一溝通： 領導者應定期與下屬進行一對一溝通，了解他們的工作進展和遇到的困難。

6. 評估和調整績效改進計劃

績效改進計劃需要不斷評估和調整。

• 定期評估： 定期評估績效改進計劃的有效性，并根據評估結果進行調整。
• 靈活調整： 根據實際情況，靈活調整目標和措施。
• 持續改進： 績效管理是一個持續改進的過程，需要不斷地總結經驗，優化流程。

提升團隊績效是一個系統工程，需要管理者從多方面入手。從識別問題根源到設定改進目標，再到提供支持和建立溝通機制，每個環節都至關重要。同時，我們也要不斷評估和調整改進計劃，確?？冃Ч芾眢w系的有效性。我相信，通過這些努力，我們可以幫助員工提升績效，實現團隊和組織的共同發展。在實際操作中，選擇一款合適的人事系統也能事半功倍，這里我推薦大家可以了解一下利唐i人事，它能幫助企業更高效地管理員工績效，實現數字化轉型。