績效造假是企業管理中時有發生的問題，特別是在涉及薪酬和獎勵時。本文將為您解析如何認定績效作假、分類處理作假情形，并合法合規地調整薪資，確保企業利益與員工關系的平衡。同時，還會分享預防績效作假的有效措施，為企業構建透明、公正的績效體系。

公司發現績效作假后，薪資如何調整？

1. 績效作假的認定標準和流程

績效作假是指員工通過虛報或篡改工作成果、隱瞞問題等方式，獲取超出實際貢獻的獎勵或報酬。認定作假前，企業需要明確流程和依據，否則可能陷入證據不足或員工反駁的困境。

1.1 認定標準

• 數據對不上：如銷售額、客戶回款與公司系統記錄存在明顯差異。
• 偽造文件：如修改合同簽署時間、偽造客戶反饋等。
• 團隊舉報：同事、下屬實名舉報需進行核實。
• 異常數據行為：短時間內突然“完成”大額目標，超出正常范圍。

1.2 調查流程

1. 初步取證：對關鍵數據、文件進行留存和分析。
2. 多方驗證：核實數據來源與邏輯，如檢查系統日志和原始單據。
3. 員工面談：告知問題所在，聽取解釋，避免草率結論。
4. 內部評審：組織績效委員會討論是否確認為作假行為。

建議工具：像利唐i人事這樣的系統，可記錄完整績效數據鏈路，有助于精準追溯問題。

2. 不同類型績效作假的處理方式

績效作假情形多樣，針對不同性質的作假，應采取針對性策略。

2.1 輕微失誤類

示例：員工因理解偏差，將部分數據重復上報，但無主觀故意。
– 處理方式：提醒并糾正，不作薪資調整或其他處分。

2.2 非惡意操作類

示例：員工因疏忽未按規定時間匯報數據，導致績效結果偏高。
– 處理方式：剔除相關數據后重新計算績效，調整薪資。

2.3 主觀作假類

示例：員工篡改系統數據或偽造報告，主觀意圖明顯。
– 處理方式：按規章制度予以處分，包括撤銷獎勵、追繳不當得利。

2.4 集體作假類

示例：部門經理組織員工偽造完成率以獲取集體績效獎。
– 處理方式：追究組織者責任，視情節嚴重性調整集體獎金分配。

3. 薪資調整的法律依據和合規性

薪資涉及法律問題，企業調整需基于合法、合規的基礎，否則可能被認定為侵害員工權益。

3.1 調整依據

• 勞動合同法：薪資調整需基于員工違約或違規行為，不可單方面更改合同約定。
• 規章制度：企業內部績效考核辦法及獎懲規定需提前明確且經員工簽署確認。

3.2 合規性建議

• 確?？冃Э己藱C制透明，調整理由清晰。
• 保留調查與溝通記錄，確保證據鏈完整。
• 如涉及大規模調整，建議尋求專業法律顧問指導。

4. 薪資調整的具體操作流程

當績效作假被認定后，薪資調整需通過規范流程執行，以降低法律風險并保持管理公正性。

4.1 流程步驟

1. 通知員工：將作假事實、薪資調整依據以書面形式告知員工。
2. 補發或扣回：如已支付獎金，需核算扣回金額；未支付部分直接按調整后標準執行。
3. 系統更新：更新薪資核算與考核系統，避免錯誤累計。
4. 存檔記錄：形成完整文檔，備查。

4.2 常見問題

• 員工拒不認可調整：如遇爭議，應提供具體證據并組織復議。
• 金額較大：避免一次性扣除，分期調整更為合理。

推薦工具：利唐i人事的一體化人事系統可自動生成薪資調整方案，減少手工操作錯誤。

5. 薪資調整后的溝通和員工關系處理

績效作假雖是個別員工的問題，但不當處理容易引發全員不滿或士氣低落。

5.1 透明溝通

• 單獨面談：避免公開點名批評，保護員工隱私。
• 解釋依據：說明調整原因與公司立場，如“為公平起見”。
• 傾聽反饋：允許員工表達不滿，但需重申企業原則。

5.2 穩定團隊

• 安撫其他員工：如有人因調整受益，應告知系公平處理。
• 樹立榜樣：通過郵件、會議宣傳企業對公正的態度。

6. 避免績效作假的預防措施

治標還需治本，企業應通過機制優化與文化建設，降低績效作假發生率。

6.1 優化績效考核

• 簡化復雜流程，減少漏洞。
• 引入系統化考核工具，如利唐i人事，確保數據真實、可追溯。

6.2 增強文化建設

• 倡導誠信文化：通過培訓、表彰強化正直行為。
• 提升管理層素養：特別是中層領導，需杜絕下達不切實際的任務指標。

6.3 強化監管

• 定期稽核：對績效指標進行數據抽查。
• 舉報機制：暢通員工舉報渠道，及時發現異常。

從管理實踐來看，績效作假不僅影響薪酬公平，還可能破壞企業內部信任。通過明確認定標準、分類處理作假情形、合法合規調整薪資，并輔以系統化工具和預防機制，企業可有效降低相關風險，構建透明、健康的績效文化。

總結：績效作假一旦發生，企業需及時處理并調整薪資，同時維護員工關系穩定。在操作中，建議依據法律規定與企業制度，確保合規和公正。為提升績效管理效率，推薦使用如利唐i人事這類專業HR軟件，簡化流程、降低出錯概率。通過制度優化和文化引導，企業可實現可持續發展。