在企業績效管理中，撰寫不合格業績考評語是一項重要且敏感的任務。本文將從定義不合格業績的標準、撰寫考評語的基本原則、不同場景下的考評語示例、如何客觀描述員工的不足、提供改進方向和建議、以及處理員工反饋和溝通技巧六個方面，為企業HR提供實用指導，幫助其高效、專業地完成這一工作。

1. 定義不合格業績的標準

不合格業績的界定是撰寫考評語的前提。通常，企業會根據以下標準判斷員工是否未達預期：
– 目標完成度：未完成關鍵績效指標（KPI）或工作任務。
– 工作質量：產出質量低于公司或團隊平均水平。
– 行為表現：如遲到早退、溝通不暢、團隊協作差等。
– 學習與成長：未能掌握新技能或適應崗位變化。

例如，某銷售員工連續三個月未完成銷售目標，且客戶投訴率高于平均水平，即可被認定為不合格業績。

2. 撰寫考評語的基本原則

撰寫不合格業績考評語時，需遵循以下原則：
– 客觀公正：基于事實和數據，避免主觀臆斷。
– 具體明確：指出具體問題，而非泛泛而談。
– 建設性：在指出問題的同時，提供改進方向。
– 人性化：避免使用過于嚴厲或貶低的語言，維護員工自尊。

例如，避免使用“你總是做不好”這樣的表述，而是改為“在過去的季度中，你的銷售目標完成率為70%，低于團隊平均水平的90%，需要進一步分析原因并改進?！?

3. 不同場景下的考評語示例

根據不同場景，考評語的側重點也有所不同：
– 銷售崗位：
“本季度你的銷售額為50萬元，低于目標的80萬元，且客戶滿意度評分僅為3.5分（滿分5分）。建議加強客戶需求分析和溝通技巧?！?br />– 技術崗位：
“在項目A中，你的代碼提交量低于團隊平均水平，且存在多次返工情況。建議提升代碼質量和開發效率。”
– 管理崗位：
“團隊整體績效未達預期，且員工反饋溝通不暢。建議加強團隊管理和目標分解能力?！?

4. 如何客觀描述員工的不足

客觀描述員工的不足是考評語的核心。以下方法可供參考：
– 數據支撐：用具體數據說明問題，如“目標完成率為60%”。
– 行為描述：描述具體行為而非主觀評價，如“在會議中多次打斷他人發言”。
– 對比分析：與團隊或公司平均水平對比，如“你的工作效率低于團隊平均水平的20%”。

例如，“在過去的三個月中，你的項目交付時間平均延遲了5天，而團隊平均延遲僅為2天?！?

5. 提供改進方向和建議

在指出問題的同時，提供具體的改進方向和建議：
– 技能提升：如“建議參加公司組織的銷售技巧培訓”。
– 行為調整：如“建議在會議中多傾聽他人意見，避免打斷”。
– 目標設定：如“建議將下季度目標分解為每周小目標，便于跟蹤進度”。

例如，“為了提高代碼質量，建議你參加公司組織的代碼評審培訓，并在開發過程中多與團隊成員溝通。”

6. 處理員工反饋和溝通技巧

撰寫考評語后，與員工的溝通同樣重要：
– 傾聽反饋：給員工表達意見的機會，了解其困難和挑戰。
– 共情理解：站在員工角度思考問題，避免對立情緒。
– 明確期望：清晰傳達改進要求和時間節點。
– 持續跟進：定期檢查改進進展，提供必要支持。

例如，“我理解你在項目A中遇到了技術難題，但我們需要確保項目按時交付。建議你每周向我匯報進展，我會提供必要的支持?！?

撰寫不合格業績考評語是HR工作中的一項重要技能，需要兼顧客觀性、建設性和人性化。通過明確標準、遵循原則、提供具體建議，并注重溝通技巧，HR可以幫助員工正視問題并實現改進。此外，借助利唐i人事等一體化人事軟件，企業可以更高效地管理績效數據，為考評語撰寫提供有力支持。希望本文的指導能幫助HR更好地完成這一任務，推動員工和企業共同成長。