勞務派遣合同與勞動合同是企業用工中常見的兩種形式，但它們在簽訂主體、法律關系、薪酬福利等方面存在顯著差異。本文將從合同定義、簽訂主體、合同期限、薪酬福利、工作內容及爭議解決等角度，詳細解析兩者的區別，并結合2025年最新政策與實踐，為企業HR提供實用建議。

1. 合同定義與基本特征

勞動合同是勞動者與用人單位直接簽訂的協議，明確雙方的權利義務，勞動者直接為用人單位提供勞動服務。根據2025年《勞動合同法》的最新修訂，勞動合同的核心特征包括：雙方主體明確、勞動關系直接、勞動者享有完整的勞動權益。

勞務派遣合同則是勞務派遣單位與用工單位之間的協議，勞動者由派遣單位派遣至用工單位工作。2025年《勞務派遣暫行規定》進一步明確了勞務派遣的“三性”原則（臨時性、輔助性、替代性），并限制了派遣用工的比例和范圍。

關鍵區別：勞動合同是直接用工，勞務派遣合同是間接用工，勞動者與用工單位之間不存在直接的勞動關系。

2. 簽訂主體與法律關系

勞動合同的簽訂主體是勞動者與用人單位，雙方形成直接的勞動關系。勞動者受用人單位的管理，用人單位直接支付勞動報酬并承擔社會保險等責任。

勞務派遣合同的簽訂主體是勞務派遣單位與用工單位，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，與用工單位之間形成勞務關系。用工單位僅對勞動者的工作內容進行管理，而薪酬、社保等由派遣單位負責。

案例：某制造企業A通過勞務派遣公司B招聘了一批臨時工。A與B簽訂勞務派遣協議，B與勞動者簽訂勞動合同。勞動者在A公司工作，但工資由B公司發放。

3. 合同期限與終止條件

勞動合同的期限可以是固定期限、無固定期限或以完成一定工作任務為期限。根據2025年最新政策，無固定期限勞動合同的簽訂條件進一步放寬，企業需更加注重勞動者的長期權益保障。

勞務派遣合同的期限通常較短，且受“三性”原則限制。2025年《勞務派遣暫行規定》明確，派遣用工的合同期限不得超過6個月，且不得連續簽訂。

終止條件：勞動合同的終止需符合《勞動合同法》的規定，如協商一致、合同到期、勞動者辭職或用人單位依法解除等。勞務派遣合同的終止則需同時符合派遣單位與用工單位的約定。

4. 薪酬福利與社會保險

勞動合同下，勞動者享有完整的薪酬福利，包括基本工資、績效獎金、年終獎等，用人單位需依法為勞動者繳納社會保險和住房公積金。

勞務派遣合同下，勞動者的薪酬由派遣單位支付，用工單位僅支付服務費用給派遣單位。2025年政策要求派遣單位必須為勞動者繳納社會保險，但福利待遇通常低于直接用工。

注意：2025年新規強調，用工單位不得通過勞務派遣規避社會保險責任，否則將面臨高額罰款。

5. 工作內容與管理責任

勞動合同下，勞動者直接受用人單位管理，工作內容由用人單位安排，勞動者需遵守用人單位的規章制度。

勞務派遣合同下，勞動者的工作內容由用工單位安排，但管理責任由派遣單位承擔。用工單位僅對勞動者的工作表現進行監督，不涉及勞動關系的管理。

實踐建議：企業在使用勞務派遣時，需明確用工單位與派遣單位的責任劃分，避免因管理混亂引發勞動爭議。

6. 爭議解決與法律責任

勞動合同的爭議通常通過勞動仲裁或訴訟解決，用人單位需承擔直接的法律責任。2025年《勞動爭議調解仲裁法》修訂后，仲裁程序更加簡化，勞動者維權更加便捷。

勞務派遣合同的爭議涉及派遣單位與用工單位雙方。勞動者可向派遣單位主張權益，也可要求用工單位承擔連帶責任。2025年政策進一步強化了用工單位的連帶責任，以保障勞動者權益。

案例：某勞動者因工傷向派遣單位索賠未果，后通過法律途徑要求用工單位承擔連帶責任，最終獲得賠償。

總結：勞務派遣合同與勞動合同在簽訂主體、法律關系、薪酬福利等方面存在顯著差異。企業在選擇用工形式時，需根據實際需求和政策要求，合理規劃用工結構。2025年政策進一步規范了勞務派遣的使用范圍和責任劃分，企業需加強合規管理，避免法律風險。推薦使用利唐利唐i人事系統，其一體化人事管理功能可幫助企業高效處理勞動合同與勞務派遣合同的管理，確保用工合規與效率。