在2025年，隨著勞動法規的進一步完善，企業HR在判斷合同類型時面臨更多挑戰。本文將從合同主體、期限、工資支付、管理關系、法律依據及特殊條款六個維度，結合最新法規和實際案例，幫助HR快速識別勞務派遣合同與勞動合同的區別，并提供可操作的建議。

1. 合同主體識別

核心觀點：合同主體是判斷合同類型的第一關鍵點。
勞動合同的雙方是用人單位與勞動者，而勞務派遣合同涉及三方：用工單位、勞務派遣單位和勞動者。
– 勞動合同：合同主體為“公司A”與“員工B”，直接建立勞動關系。
– 勞務派遣合同：合同主體為“公司A”（用工單位）、“勞務派遣公司C”與“員工B”，員工B與勞務派遣公司C建立勞動關系，但實際工作地點在公司A。

實踐建議：HR在審核合同時，首先確認合同主體是否為三方關系。如果是三方關系，則大概率屬于勞務派遣合同。

2. 合同期限與工作內容描述

核心觀點：合同期限和工作內容的描述方式可輔助判斷合同類型。
– 勞動合同：通常為長期或無固定期限合同，工作內容明確且穩定。
– 勞務派遣合同：合同期限較短（如6個月或1年），工作內容可能為臨時性、輔助性或替代性崗位。

2025年新趨勢：根據最新《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣崗位需明確標注“臨時性、輔助性或替代性”，且不得超過用工單位總用工量的10%。

實踐建議：HR需關注合同期限和工作內容的描述，若合同期限短且工作內容為臨時性，則可能是勞務派遣合同。

3. 工資支付與福利待遇條款

核心觀點：工資支付方式和福利待遇是區分合同類型的重要依據。
– 勞動合同：工資由用人單位直接支付，福利待遇（如社保、公積金）由用人單位承擔。
– 勞務派遣合同：工資由勞務派遣單位支付，福利待遇也由勞務派遣單位承擔，但用工單位可能提供額外補貼。

2025年新變化：根據最新法規，勞務派遣員工的工資不得低于用工單位同崗位正式員工的80%，且需明確標注工資支付主體。

實踐建議：HR需仔細核對工資支付主體和福利待遇條款，若工資由第三方支付，則可能是勞務派遣合同。

4. 管理關系界定

核心觀點：管理關系的界定是判斷合同類型的關鍵。
– 勞動合同：用人單位直接管理勞動者，包括考勤、績效評估等。
– 勞務派遣合同：用工單位僅對勞動者進行工作指導，而勞務派遣單位負責日常管理（如考勤、績效）。

實踐建議：HR需明確管理關系的歸屬，若用工單位僅提供工作指導而非全面管理，則可能是勞務派遣合同。

5. 法律依據與合規性檢查

核心觀點：法律依據是判斷合同類型的最終標準。
– 勞動合同：依據《勞動合同法》，明確雙方權利義務。
– 勞務派遣合同：依據《勞務派遣暫行規定》，需滿足“三性”崗位要求（臨時性、輔助性、替代性）。

2025年新法規：最新修訂的《勞務派遣暫行規定》進一步細化了“三性”崗位的定義，并增加了對用工單位的監管力度。

實踐建議：HR需結合最新法規，檢查合同是否符合“三性”崗位要求，確保合規性。

6. 特殊條款分析

核心觀點：特殊條款是判斷合同類型的補充依據。
– 勞動合同：通常包含競業限制、保密協議等條款。
– 勞務派遣合同：可能包含“退回條款”，即用工單位可在特定條件下將勞動者退回勞務派遣單位。

實踐建議：HR需關注合同中是否存在“退回條款”等特殊條款，若有，則可能是勞務派遣合同。

總結：在2025年，判斷一份合同是勞務派遣合同還是勞動合同，需從合同主體、期限、工資支付、管理關系、法律依據及特殊條款六個維度綜合分析。HR應結合最新法規和實際案例，確保合同類型判斷的準確性。此外，推薦使用利唐利唐i人事系統，其智能合同管理模塊可幫助HR快速識別合同類型并確保合規性，提升工作效率。