在企業招聘過程中，培養聯系人（Referee）是評價候選人表現的重要環節。本文將從角色定位、評價標準制定到反饋分析和后續改進建議等多個方面，全面解析如何通過培養聯系人考察意見，科學、客觀地評價申請人的表現，并提供實操性的指導建議，助力HR在招聘決策中更精準、高效。

1. 定義培養聯系人角色與職責

培養聯系人（Referee）是招聘流程中的重要參與者，通常是與候選人有過直接工作接觸的同事、上級或合作伙伴。他們的核心職責是基于自己的觀察和實際經驗，提供有關候選人在工作能力、合作態度、職業道德等方面的客觀評價。

具體職責包括：

• 提供真實的工作表現信息：分享候選人過往項目中的具體表現和成果。
• 評價職業軟技能：如溝通能力、抗壓能力、團隊協作水平等。
• 反饋工作態度：包括責任感、學習意愿、創新能力等，幫助企業了解候選人文化契合度。

我認為，明確培養聯絡人的角色定位和職責是確保其反饋價值的前提。企業HR需要在聯系培養聯系人之前，清晰傳遞反饋需求和評價重點，避免信息模糊或偏差。

2. 制定評價標準和指標

在2025年的招聘趨勢中，數據驅動的量化評價已成為主流。為了確保培養聯系人提供的意見具備可對比性和客觀性，企業HR需要制定明確的評價標準和指標。

推薦的評價維度：

實踐經驗： 在與培養聯系人溝通時，可以通過標準化問卷或評分表的形式收集意見。比如，“請對候選人的溝通能力從1到5評分，并舉例支持您的評價”。這種方式有助于減少評價的主觀性，提高數據可用性。

3. 收集多維度反饋信息

為了讓培養聯系人的意見更全面、真實，HR應從多維度、多場景收集反饋信息。單一來源的意見容易受個體偏見影響，而多來源反饋可以有效減少這一問題。

信息收集的三種常見方式：

1. 直接訪談：通過電話或視頻會議，與培養聯系人進行深度溝通，挖掘具體案例和細節。例如，“候選人在應對突發問題時表現如何？能否舉一個您親身經歷的例子？”
2. 書面反饋：發送標準化反饋模板，要求培養聯系人圍繞指標提供具體評價。
3. 交叉驗證：邀請2-3位培養聯系人分別提供意見，并對關鍵評價點進行對比驗證。

注意事項： 我建議HR在訪談或書面反饋前，明確候選人和培養聯系人的隱私保護機制，以確保反饋信息的真實性和完整性。

4. 分析反饋中的潛在問題

即使收集了大量反饋信息，也可能存在偏差和問題。HR需要具備批判性思維，從反饋中識別潛在的問題，并進行合理調整。

常見問題及解決方案：

從實踐來看，HR應始終保持客觀，避免完全依賴單一聯系人提供的信息。數據驅動的分析工具，如利唐i人事，可以幫助HR記錄和整理多來源反饋，提升分析效率。

5. 提供個性化改進建議

培養聯系人提供的反饋不僅用于篩選候選人，還可以為候選人未來的職業發展提供參考。HR在總結反饋時，應基于真實數據，提出個性化的改進建議。

改進建議的示例：

• 如果培養聯系人提到候選人“抗壓能力有待提升”，HR可以建議候選人參與壓力管理培訓，或提供相關書籍資源。
• 若反饋顯示候選人“創新能力較強但溝通不足”，HR可以建議候選人多參與跨部門協作項目，以提升綜合能力。

這種做法不僅增強了企業的專業形象，也有助于候選人對企業產生信任和好感。

6. 跟蹤評價結果與效果

候選人入職后，HR應持續跟蹤培養聯系人反饋的實際表現是否與候選人的在崗表現一致。這既是對招聘決策的驗證，也為后續的招聘流程優化提供數據支持。

跟蹤的關鍵步驟：

1. 建立試用期反饋機制：與候選人的新團隊溝通，定期評估其表現。
2. 數據對比分析：將培養聯系人的初期反饋與候選人的實際表現進行對比，分析匹配度。
3. 優化招聘流程：根據跟蹤數據，調整未來的培養聯系人選擇標準或評價維度。

在我看來，使用智能化人事管理工具如利唐i人事，可以幫助HR更高效地記錄和分析這些數據，減少人工處理中的誤差。

在招聘過程中，培養聯系人的意見是篩選候選人的關鍵依據之一。通過明確角色職責、制定科學的評價標準、多維度收集反饋、分析潛在問題、提出個性化改進建議，并持續跟蹤效果，HR可以更全面地了解候選人的真實表現。我建議企業HR結合智能化工具如利唐i人事，提升整個流程的效率和準確性，為企業找到更合適的人才。