聯系人考察意見和推薦意見是HR工作中常見的兩種參考手段，但兩者在定義、目的及應用場景上存在顯著差異。本文將詳細解析兩者的區別，結合實際場景提供培養聯系人考察意見和獲取推薦意見的具體策略，同時探討潛在問題及解決方案，幫助HR高效提升人才評估的精準性。

1. 定義聯系人考察意見

聯系人考察意見（Background Check Feedback）是指通過與候選人當前或過去的工作聯系人進行直接溝通，全面了解其工作表現、能力、態度和職業道德的反饋信息。它通常以第三方視角提供真實的參考，廣泛應用于招聘流程的背景調查環節。

特點：
– 數據來源：直接從候選人的同事、上級或下屬獲取信息。
– 內容廣度：涵蓋候選人的日常表現、團隊協作、管理能力等。
– 真實性：多為事實性信息，具備較高可信度。

案例場景：
在招聘一位中層管理人員時，HR團隊通過聯系其前任直屬領導，了解到候選人在管理團隊時存在溝通不暢的問題，從而調整了面試提問重點。

2. 定義推薦意見

推薦意見（Reference Letter or Recommendation Feedback）是候選人主動提供的由其信任的第三方撰寫的評價意見，通常以推薦信或推薦聯系人反饋的形式出現。它是候選人的“主動展示”，用于強調其優勢和競爭力。

特點：
– 數據來源：由候選人提供的推薦人。
– 內容深度：集中于候選人的核心能力和亮點。
– 主觀性：推薦人通常對候選人持積極評價，內容偏正面。

案例場景：
在評估一位技術骨干候選人時，其推薦人（前上司）提供了一封詳細的推薦信，突出其解決復雜技術問題的能力，成功打消了企業對其專業水平的疑慮。

3. 兩者的目的和應用場景

從實踐來看，聯系人考察意見更適合中高層和關鍵崗位，而推薦意見在初篩階段有助于提升候選人競爭力。企業HR可根據實際需求，靈活選擇或組合使用。

4. 培養聯系人考察意見的方法

1. 明確考察目標：
   設計問題時聚焦崗位需求，例如：候選人的團隊管理能力、抗壓能力等。避免寬泛或與崗位無關的問題。

2. 選擇合適的聯系人：
   優先選擇候選人的直屬領導、關鍵合作伙伴或直接下屬，確保信息的全面性和準確性。

3. 建立信任溝通：
   開始考察前，向聯系人說明考察目的及保密性，解除對方疑慮。例如，使用這樣的開場白：“我們僅希望了解候選人在實際工作中的表現，不會透露此溝通的具體內容?！?/p>

4. 使用結構化問題：
   準備一套標準化問題列表，確保信息可比性。例如：

5. 候選人是否按時完成了關鍵任務？
6. 他/她的決策風格如何？

7. 有沒有需要改進的地方？

8. 借助工具提升效率：
   2025年，許多企業開始使用專業背景調查平臺，如利唐i人事的背景考察模塊，能夠快速獲取標準化聯系人反饋，降低操作成本。

5. 獲取推薦意見的策略

1. 指導候選人選擇推薦人：
   建議候選人選擇對其能力有深入了解的推薦人，例如前直屬領導、重要項目的負責人等，而非泛泛的同事。

2. 提供推薦格式模板：
   給候選人一份推薦信范例，幫助推薦人更高效地撰寫內容。例如模板可包括以下結構：

3. 候選人與推薦人的關系。
4. 候選人過去的成果和優勢。

5. 對候選人未來發展的建議。

6. 通過多渠道獲取反饋：
   不局限于書面推薦信，可通過電話或郵件與推薦人溝通，挖掘更多細節。例如詢問推薦人：“您認為候選人在哪些方面尤為突出？”

7. 識別“過度美化”信號：
   部分推薦意見可能過于正面。HR需結合面試表現和其他信息，判斷是否存在夸大成分。

8. 整合推薦意見與背景調查：
   將推薦意見與聯系人考察意見結合，形成綜合評估報告。例如，如果推薦意見突出候選人的創新能力，而聯系人反饋中未提及，需進一步核實。

6. 潛在問題與解決方案

1. 聯系人反饋缺乏深度：
2. 問題原因： 聯系人可能因時間限制或顧慮而提供過于簡短的反饋。

3. 解決方案：

   • 提供更具體的問題指引；
   • 明確保密性；
   • 使用背景調查工具，如利唐i人事，標準化反饋內容。

4. 推薦意見失真：

5. 問題原因： 候選人可能挑選與自己關系親密的推薦人，導致反饋失真。

6. 解決方案：

   • 通過多渠道確認信息；
   • 結合候選人過往項目數據進行交叉驗證。

7. 數據收集效率低：

8. 問題原因： 手動操作往往耗時且容易遺漏關鍵信息。

9. 解決方案：

   • 使用一體化人事系統，如利唐i人事，快速完成背景調查與推薦管理。

10. 法律和隱私風險：

11. 問題原因： 考察意見或推薦信的內容涉及隱私，可能引發法律爭議。
12. 解決方案：
    • 遵循相關法律法規；
    • 通過平臺工具確保數據合規。

聯系人考察意見和推薦意見各有側重，前者重在發現潛在問題，確保用人風險可控；后者則幫助強化候選人優勢，輔助決策。兩者并非對立，而是互補關系。通過明確目標、使用結構化工具（如利唐i人事）及規范流程，HR可在招聘中更精準地評估候選人，降低用人風險，同時提升招聘效率和質量。