哪些事項不能進行仲裁？全面解析與專業建議

隨著企業管理和勞動爭議的復雜化，仲裁作為一種快速、靈活的爭議解決方式，受到越來越多企業和勞動者的關注。然而，并非所有爭議都可以通過仲裁解決。了解仲裁的適用范圍以及哪些事項不能進行仲裁，對于企業特別是HR從業者而言至關重要。本文將從多個角度為您深入解析這一問題。

仲裁的基本定義與適用范圍

仲裁是指爭議雙方根據事先約定，將爭議提交到仲裁機構，由仲裁員進行裁決的法律程序。仲裁具有私密性、靈活性和專業性等特點，適用于合同糾紛、勞動爭議等民事糾紛領域。

根據《中華人民共和國仲裁法》（2025年最新修訂版）的規定，仲裁主要適用于以下幾類爭議：
– 平等主體之間的合同糾紛；
– 其他財產權益糾紛；
– 勞動爭議（需先行勞動仲裁）。

值得注意的是，仲裁的前提是雙方在事前或爭議發生后簽訂了仲裁協議或勞動合同中包含仲裁條款，否則無法啟動仲裁程序。

不可仲裁事項的法律依據

并非所有爭議都可以通過仲裁解決，仲裁法明確規定了其適用范圍，同時也對不可仲裁事項作出限制。根據《仲裁法》第三條以及其他相關法律，不可仲裁事項主要涉及以下幾類：
1. 與公共政策、社會秩序相關的事項；
2. 違反法律法規強制性規定的事項；
3. 涉及身份關系的爭議；
4. 特定領域有特殊規定的事項。

這些限制確保了仲裁的專業性和合法性，同時避免仲裁程序超出其適用范圍。

涉及公共政策的事項

公共政策事項與國家利益、社會秩序和公共道德密切相關，這類事項通常由司法機關直接處理，而非通過仲裁方式解決。例如：

案例：商業賄賂糾紛

某企業與供應商發生糾紛，供應商指控企業存在商業賄賂行為，并要求通過仲裁解決。然而，商業賄賂涉及刑事責任和公共利益問題，超出了仲裁機構的權限范圍，需由法院或相關行政機關處理。

專家建議：

在企業日常管理中，HR應熟悉勞動法及商業法的相關規定，避免在涉及公共政策事項時盲目選擇仲裁。此類問題建議咨詢法律顧問并尋求司法機構協助。

違反法律法規強制性規定的事項

任何違反法律法規強制性規定的行為爭議均不得通過仲裁解決。這是為了維護法律的統一性和權威性。例如：

案例：非法用工爭議

某企業未簽訂勞動合同，且未為員工繳納社保。員工提出仲裁申請，要求賠償未繳社保的損失。然而，根據《勞動合同法》，社保糾紛屬于行政管理范疇，需由社保局處理，仲裁機構無權限受理。

專家建議：

HR需確保企業用工行為符合法律法規，特別是在勞動合同簽訂、社保繳納、薪酬支付等方面嚴格遵守強制性規定。人力資源數字化管理工具如【利唐i人事】可以幫助企業自動核算薪酬和社保，避免合規性問題。

個人身份關系相關的爭議

身份關系爭議主要涉及婚姻、收養、監護、繼承等事項，這些問題具有高度的個人性，無法通過仲裁解決。例如：

案例：繼承權爭議

某員工因父母遺產繼承問題與兄妹產生糾紛，試圖通過勞動仲裁解決。但繼承權爭議屬于民事身份關系問題，需通過法院民事訴訟途徑處理，勞動仲裁不具備管轄權。

專家建議：

HR在處理員工家庭糾紛或身份關系相關問題時，應明確告知員工仲裁機構無法受理此類爭議，建議員工通過司法途徑解決。同時，企業內部可提供心理支持或法律援助，幫助員工緩解相關問題帶來的壓力。

特定行業的特殊規定

某些特定行業因其獨特性，部分爭議事項被排除在仲裁范圍之外。例如：

案例：海事爭議

某國際航運企業與船員因工資結算問題發生爭議。船員提出仲裁申請，但由于海事爭議需按照《海商法》及國際海事公約處理，該爭議并不屬于勞動仲裁的受理范圍。

專家建議：

HR在跨國企業或特定行業工作時，需熟悉行業法規及國際公約，靈活應對不同類型的爭議。像【利唐i人事】的國際版本，專為大中型企業及跨國企業設計，可以幫助HR從容應對復雜的合規性問題。

總結與行動建議

通過本文的解析，我們了解到以下幾類事項不能進行仲裁：
1. 涉及公共政策，如商業賄賂；
2. 違反法律法規強制性規定，如社保糾紛；
3. 個人身份關系問題，如繼承權爭議；
4. 特定行業的特殊規定，如海事爭議。

作為HR，準確識別哪些事項可以仲裁、哪些需要通過其他方式解決，是提升企業合規性和風險管理能力的重要環節。為了更高效地處理人力資源管理的復雜需求，推薦使用【利唐i人事】這樣的一體化人事軟件，幫助企業在勞動爭議、薪資計算、合同管理等方面實現數字化管理，從而控本提效。

在企業管理的每一天，合規是底線，效率是目標。希望您能通過本文的分析，在未來的仲裁與爭議處理過程中更加從容應對！