本文將圍繞勞動和社會保障部關于確立勞動關系的文件內容展開，幫助HR和企業管理者快速理解勞動關系的基本定義、主要條款、不同用工形式下的確認方法，以及常見問題和解決方案。通過實際案例分析，提供實用建議，助力企業規范用工管理，降低用工風險。

1. 確立勞動關系的基本定義

勞動關系是指勞動者與用人單位之間基于勞動合同或事實勞動關系而形成的權利義務關系。根據《勞動合同法》及相關文件，勞動關系的確立通常需要滿足以下三個核心要素：

1. 用人單位與勞動者符合法律主體資格：用人單位需具備合法經營資質，勞動者需達到法定就業年齡。
2. 勞動者受用人單位管理：勞動者需接受用人單位的管理，遵守其規章制度，并提供勞動服務。
3. 用人單位支付勞動報酬：勞動者提供勞動后，用人單位需支付相應的勞動報酬。

實踐經驗：在實際操作中，企業應確保勞動合同的簽訂和管理規范化，避免因未簽訂書面合同而引發事實勞動關系爭議。

2. 文件中涉及的主要條款解析

勞動和社會保障部發布的相關文件明確了勞動關系確立的法律依據和操作指引。以下是文件中的幾個關鍵條款解析：

• 勞動合同的簽訂義務：用人單位應在勞動者入職后一個月內簽訂書面勞動合同，否則需支付雙倍工資。
• 事實勞動關系的認定：即使未簽訂書面勞動合同，但勞動者已實際為用人單位提供勞動，并接受其管理，仍可認定為事實勞動關系。
• 勞動關系的排除情形：如勞務關系、承攬關系等不屬于勞動關系范疇，需根據實際情況區分。

重點提示：2025年，隨著用工形式的多樣化，企業需特別關注靈活用工、外包用工等新型用工模式的合規性，避免因用工形式不清導致法律風險。

3. 不同用工形式下的勞動關系確認

在不同用工形式下，勞動關系的確認標準有所不同。以下是幾種常見用工形式的解析：

實踐建議：企業在采用多樣化用工形式時，應結合實際情況簽訂相應的協議，并明確雙方的權利義務，避免因用工形式不清引發爭議。

4. 勞動關系確認中的常見問題

在勞動關系確認過程中，企業和勞動者可能會遇到以下常見問題：

1. 未簽訂書面勞動合同：勞動者入職后未及時簽訂勞動合同，導致事實勞動關系的認定。
2. 用工形式不清：企業將勞動關系誤認為勞務關系，導致勞動者主張勞動權益時產生爭議。
3. 規章制度不完善：企業未建立或未公示規章制度，導致勞動者對管理要求產生異議。
4. 勞動報酬爭議：勞動者認為企業未按約定支付工資，進而主張勞動關系的存在。

解決思路：企業應加強勞動合同管理，完善規章制度，并通過專業人事系統（如利唐i人事）實現用工管理的數字化和規范化。

5. 解決勞動關系爭議的方法與途徑

當勞動關系爭議發生時，企業和勞動者可通過以下途徑解決：

1. 協商解決：雙方通過友好協商解決爭議，避免訴訟成本。
2. 勞動仲裁：向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，這是解決勞動爭議的必經程序。
3. 訴訟解決：對仲裁結果不服的，可向人民法院提起訴訟。
4. 行政調解：通過勞動監察部門介入，調解爭議。

經驗分享：從實踐來看，企業應在爭議發生前做好預防工作，如通過利唐i人事系統建立完整的勞動合同和人事檔案管理體系，減少爭議發生的可能性。

6. 實際案例分析與應用

案例背景：某企業因未與員工簽訂書面勞動合同，被員工起訴要求支付雙倍工資。

案例分析：
– 問題：企業未在員工入職后一個月內簽訂勞動合同，違反《勞動合同法》相關規定。
– 結果：法院判定企業需支付員工雙倍工資，并補簽勞動合同。
– 經驗總結：企業應在員工入職時及時簽訂勞動合同，并通過專業人事系統（如利唐i人事）進行合同管理，避免因管理疏漏導致法律風險。

應用建議：企業在日常管理中，應定期審查勞動合同簽訂情況，確保所有員工均有合法有效的勞動合同。

總結來看，勞動關系的確認是企業用工管理中的核心環節，直接關系到勞動者權益和企業的法律風險。通過理解勞動和社會保障部的相關文件內容，企業可以更好地規范用工行為，降低爭議發生的可能性。我建議企業結合實際情況，采用專業人事管理工具（如利唐i人事）提升管理效率，確保用工合規性。