哪些情況下需要參考勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知？

在企業用工管理中，勞動關系的確立是人力資源管理的核心環節之一。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱“通知”）為企業和勞動者提供了明確的指導，尤其是在勞動關系認定、勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等方面具有重要意義。以下將從多個角度分析在不同場景下需要參考該通知的情況，并提供相應的解決方案。

1. 勞動合同簽訂與解除

適用場景

• 未簽訂書面勞動合同的用工關系：企業未與勞動者簽訂書面勞動合同，但勞動者已實際提供勞動。
• 試用期或臨時用工：企業以試用期或臨時用工為由，未簽訂正式勞動合同。
• 勞動合同解除爭議：企業單方面解除勞動合同，勞動者對合法性提出質疑。

解決方案

根據通知，勞動關系的認定主要依據以下三點：
1. 用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格。
2. 用人單位依法制定的勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。
3. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

如果企業未簽訂書面勞動合同，但勞動者已實際提供勞動，通知明確規定勞動關系已成立，企業需依法補簽勞動合同，并承擔相應的法律責任。此外，解除勞動合同時，企業需嚴格遵守《勞動合同法》的相關規定，確保程序合法，避免勞動爭議。

2. 工資支付與福利待遇

適用場景

• 工資支付爭議：勞動者未收到工資或福利待遇，企業以未簽訂勞動合同為由拒絕支付。
• 加班工資支付：勞動者主張加班工資，但企業否認勞動關系的存在。

解決方案

通知明確指出，只要勞動者提供了勞動，用人單位接受了勞動成果，即可認定勞動關系成立。企業需按照《勞動合同法》和《工資支付暫行規定》支付勞動者工資，包括加班工資、績效獎金等。同時，企業應確保福利待遇的合法合規性，避免因未支付法定福利（如高溫津貼、節假日加班費等）引發爭議。

3. 工作時間與休息休假

適用場景

• 超時加班：企業安排勞動者長時間加班，但未支付加班費。
• 休息休假爭議：勞動者未享受法定休假，企業以非正式用工為由拒絕補償。

解決方案

通知強調，勞動關系的認定不以書面合同為唯一依據，而是以實際用工事實為準。因此，即使未簽訂勞動合同，企業也需遵守《勞動法》關于工作時間和休息休假的規定。企業應合理安排勞動者的工作時間，確保其享有法定休假權益，并依法支付加班費。

4. 社會保險繳納

適用場景

• 未繳納社保：企業未為勞動者繳納社會保險，理由是未簽訂勞動合同或勞動關系不明確。
• 社保補繳爭議：勞動者離職后要求企業補繳社保，企業以非正式用工為由拒絕。

解決方案

通知明確指出，只要勞動關系成立，用人單位就有義務為勞動者繳納社會保險。企業應按照《社會保險法》的規定，為所有符合條件的勞動者繳納五險（養老、醫療、失業、工傷、生育）。對于未繳納社保的情況，勞動者可通過勞動仲裁或社保部門要求企業補繳。

5. 工傷認定與職業病防護

適用場景

• 工傷認定爭議：勞動者在工作中受傷，企業否認勞動關系，拒絕承擔工傷賠償責任。
• 職業病防護不足：勞動者因職業病提出賠償，企業以非正式用工為由推卸責任。

解決方案

通知規定，只要勞動者在用人單位的管理下提供勞動，即可認定勞動關系成立。企業需為勞動者提供安全的工作環境，并依法為其繳納工傷保險。對于工傷或職業病的賠償，企業需按照《工傷保險條例》的規定執行，確保勞動者的合法權益。

6. 勞動爭議處理

適用場景

• 勞動關系認定爭議：勞動者與企業因勞動關系是否成立發生爭議。
• 勞動仲裁與訴訟：勞動者因工資、社保、工傷等問題提起勞動仲裁或訴訟。

解決方案

通知為勞動爭議的處理提供了重要依據。勞動者可通過以下方式維護自身權益：
1. 勞動仲裁：向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關系并主張相關權益。
2. 訴訟：如對仲裁結果不滿，可向法院提起訴訟。

企業應在勞動爭議處理中提供充分的證據（如考勤記錄、工資支付憑證等），證明勞動關系的合法性和管理的合規性。

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總結

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》為企業和勞動者提供了明確的指導，尤其是在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等方面具有重要意義。企業應嚴格遵守相關規定，確保用工管理的合法合規性。同時，借助如利唐i人事等數字化工具，可以進一步優化人力資源管理流程，降低用工風險，提升管理效率。