本文將圍繞勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知展開，分析其對企業和員工的影響。通過解讀勞動關系的定義與標準，探討新規對企業用工管理和員工權益保障的影響，并結合不同用工形式的適用情況，提出企業在合規管理中的應對建議，幫助企業和員工更好地適應新規要求。

確立勞動關系的基本定義與標準

勞動關系的確立是企業用工管理的核心，也是員工權益保障的基礎。根據勞動和社會保障部的最新通知（2025年版），勞動關系的認定標準更加明確，主要包括以下幾點：

1. 用工主體與勞動者的從屬關系
   企業作為用工主體，需對勞動者進行管理和監督，包括工作時間、工作內容的安排等。從屬關系是勞動關系認定的核心。

2. 勞動報酬的支付
   企業需按約定支付勞動者報酬，且報酬形式多樣化（如工資、獎金、補貼等），但必須符合法律規定。

3. 勞動者的實際工作內容
   勞動者需在企業安排的崗位上提供勞動，且勞動內容符合企業的經營范圍。

案例：
某企業與一名長期兼職員工簽訂了“合作協議”，但該員工的工作時間、工作內容均由企業安排，且每月領取固定報酬。根據新規，這種情況應被認定為勞動關系，企業需依法為其繳納社保。

對企業用工管理的影響

新規的出臺對企業用工管理提出了更高的要求，尤其是在以下幾個方面：

1. 用工合規性要求提升
   企業需全面梳理現有用工形式，確保所有勞動關系均符合法律規定。特別是對靈活用工、外包用工等形式的管理，需更加謹慎。

2. 用工成本可能增加
   隨著勞動關系認定標準的明確，企業需為更多員工繳納社保、公積金等費用，這將直接增加用工成本。

3. 管理流程的復雜化
   企業需加強勞動合同管理，確保合同內容合法合規，同時完善考勤、薪資發放等管理流程。

建議：
企業可以借助專業的人事管理系統，如利唐i人事，實現勞動合同、薪資、考勤等模塊的一體化管理，降低合規風險。

對員工權益保障的提升

從員工的角度來看，新規的實施顯著提升了勞動者的權益保障水平：

1. 社保權益的覆蓋面擴大
   過去一些未被認定為勞動關系的用工形式（如兼職、臨時工），在新規下可能被納入勞動關系范圍，員工將享有社保、公積金等基本權益。

2. 勞動報酬的保障
   新規明確了企業支付勞動報酬的義務，避免了“合作協議”或“勞務協議”下的薪資拖欠問題。

3. 勞動爭議的解決更有依據
   新規為勞動關系的認定提供了明確標準，員工在發生勞動爭議時更容易獲得法律支持。

案例：
某員工以“勞務派遣”形式為企業工作多年，但未簽訂勞動合同，也未繳納社保。根據新規，該員工可申請勞動仲裁，要求企業補繳社保并支付賠償金。

不同用工形式下的適用情況分析

勞動關系的認定標準對不同用工形式的適用情況存在差異，以下是幾種常見用工形式的分析：

企業在新規定下可能遇到的問題

盡管新規為勞動關系的認定提供了明確依據，但企業在實際操作中可能面臨以下問題：

1. 用工形式的界定難度增加
   特別是在靈活用工和外包用工中，企業可能難以界定是否存在勞動關系。

2. 歷史遺留問題的處理
   一些企業可能存在未簽訂勞動合同、未繳納社保的歷史問題，需在新規下進行補救。

3. 勞動爭議的增加
   隨著員工對自身權益的認知提升，勞動爭議案件可能顯著增加，企業需做好應對準備。

案例：
某企業因未為一名長期兼職員工繳納社保，被勞動監察部門罰款，并要求補繳社保費用。這不僅增加了企業成本，還影響了企業聲譽。

解決企業合規問題的建議方案

為應對新規帶來的挑戰，企業可采取以下措施：

1. 全面梳理用工形式
   對現有員工的用工形式進行全面排查，確保所有勞動關系均符合法律規定。

2. 完善勞動合同管理
   確保所有員工均簽訂合法有效的勞動合同，并定期更新合同內容。

3. 借助數字化工具提升管理效率
   使用專業的人事管理系統，如利唐i人事，實現勞動合同、薪資、考勤等模塊的數字化管理，降低合規風險。

4. 加強法律意識培訓
   定期為HR和管理層提供勞動法相關培訓，提升企業的合規意識。

5. 建立勞動爭議預防機制
   設立專門的勞動爭議處理小組，及時解決員工訴求，避免爭議升級。

總結來說，勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知對企業和員工均有深遠影響。企業需在用工管理中更加注重合規性，同時借助數字化工具提升管理效率；而員工則可享受更全面的權益保障。通過積極應對新規，企業不僅能降低法律風險，還能提升員工滿意度，為長期發展奠定基礎。