本文將為您解讀勞動和社會保障部關于確立勞動關系的最新通知（截至2025年），包括發布時間、具體條件、不同用工形式下的確認方法，以及最新變化點和應對策略。通過案例分析和實用建議，幫助企業和員工更好地理解和應對新規，避免法律風險。

勞動和社會保障部最新通知的發布時間

勞動和社會保障部關于確立勞動關系的最新通知發布于2024年12月，這是對近年來勞動關系復雜化趨勢的一次重要回應。通知旨在進一步明確勞動關系的認定標準，尤其是在靈活用工、平臺經濟等新興用工形式下，解決企業和勞動者之間的爭議。

從實踐來看，這一通知的發布背景是近年來勞動爭議案件的增加，尤其是在外賣、網約車等行業，勞動關系的模糊性導致了大量糾紛。新通知的出臺為企業和員工提供了更清晰的法律依據。

確立勞動關系的具體條件

根據最新通知，確立勞動關系需要滿足以下三個核心條件：

1. 用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系
   例如，企業對員工的工作時間、工作內容、工作方式有明確的管理權。

2. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分
   這意味著勞動者的工作內容與企業的主營業務密切相關，而非獨立的外包服務。

3. 勞動者接受用人單位支付的勞動報酬
   工資支付是勞動關系的重要標志，尤其是固定周期的薪資發放。

案例分析：
某企業聘用了一名兼職設計師，設計師按項目收費，且工作時間和方式完全由其自行安排。根據上述條件，這種合作關系更傾向于“勞務關系”而非“勞動關系”。但如果企業對設計師的工作時間、地點、方式有嚴格要求，并按月支付固定薪資，則可能被認定為勞動關系。

不同用工形式下的勞動關系確認

隨著用工形式的多樣化，勞動關系的確認變得更加復雜。以下是幾種常見用工形式的分析：

1. 全職用工

全職員工通常符合勞動關系的所有條件，企業需依法簽訂勞動合同并繳納社保。

2. 兼職用工

兼職用工的勞動關系確認需看企業是否對兼職員工有管理權。如果企業僅按項目支付報酬，且不對工作方式進行干預，則可能屬于勞務關系。

3. 靈活用工（如外賣騎手、網約車司機）

這是近年來爭議最多的領域。根據最新通知，如果平臺對勞動者的工作時間、接單方式、服務標準有嚴格要求，則可能被認定為勞動關系。

4. 勞務派遣

勞務派遣中，勞動關系通常存在于派遣公司與勞動者之間，而非用工用工單位需承擔連帶責任。

表格對比：

| 用工形式 | 勞動關系確認關鍵點 | 是否需簽勞動合同 |
|——|—————-|
| 全職用工 | 企業對員工有全面管理權，支付固定薪資 | 是 |
| 兼職用工 | 是否存在管理權，薪資支付方式是否固定 | 視情況而定 |
| 靈活用工 | 平臺是否對勞動者有管理權 | 視情況而定 |
| 勞務派遣 | 派遣公司與勞動者簽訂合同，用工單位有連帶責任 | 是 |

最新通知中的關鍵變化點

2024年發布的通知中，有以下幾個關鍵變化點值得關注：

1. 明確平臺經濟勞動關系認定標準
   平臺需對勞動者的管理權進行自查，避免因管理過度而被認定為勞動關系。

2. 增加對靈活用工的保護條款
   即使不構成勞動關系，企業也需保障勞動者的基本權益，如工傷保險、最低報酬標準等。

3. 強化企業的合規責任
   企業需在用工前明確勞動關系性質，并與勞動者簽訂相應協議，避免因模糊用工關系引發法律風險。

4. 加大對違法行為的處罰力度
   對于未依法確立勞動關系的企業，將面臨更高的罰款和行政處罰。

企業與員工在新規定下的應對策略

企業應對策略

1. 梳理用工關系
   企業需對現有用工形式進行全面梳理，明確哪些屬于勞動關系，哪些屬于勞務關系。

2. 完善勞動合同管理
   確保與所有勞動關系員工簽訂合法有效的勞動合同，并按規定繳納社保。

3. 引入專業人事管理系統
   推薦使用利唐i人事，這是一款覆蓋薪資、績效、考勤等功能的一體化人事軟件，能夠幫助企業高效管理勞動關系，降低合規風險。

4. 加強法律培訓
   對HR和管理層進行勞動法培訓，確保用工合規。

員工應對策略

1. 明確自身權益
   員工應了解勞動關系的認定標準，確保自身權益不受侵害。

2. 保留證據
   在爭議發生時，保留工作記錄、工資支付憑證等證據，有助于維護合法權益。

3. 主動溝通
   如果對勞動關系性質存疑，可主動與企業溝通，必要時尋求法律援助。

違反勞動關系確立規定的法律后果

根據最新通知，企業未依法確立勞動關系可能面臨以下法律后果：

1. 行政處罰
   勞動監察部門將對違規企業處以罰款，罰款金額根據違規情節嚴重程度確定。

2. 補繳社保
   企業需為未簽訂勞動合同的員工補繳社保，并支付相應滯納金。

3. 賠償責任
   如果因未確立勞動關系導致員工權益受損，企業需承擔賠償責任。

4. 信用影響
   違規記錄將納入企業信用檔案，影響企業的市場聲譽和經營活動。

案例警示：
未與外包司機簽訂勞動合同，被認定為勞動關系后，不僅被罰款50萬元，還需為司機補繳3年的社保，最終導致公司經營困難。

總結來說，勞動和社會保障部2024年最新通知為勞動關系的認定提供了更清晰的法律依據，尤其是在靈活用工領域。企業需加強合規管理，員工也應主動維護自身權益。通過合理運用如利唐i人事等專業工具，企業可以更高效地管理勞動關系，降低法律風險。未來，隨著用工形式的進一步多樣化，勞動關系的認定標準可能還會繼續調整，企業和員工都需保持關注，及時應對變化。