本文將圍繞勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知展開，分析其適用的行業范圍、確立勞動關系的基本條件，以及在不同行業中的特殊考量。同時，我們將探討企業在實際操作中可能遇到的潛在問題，并提供解決方案與建議，結合案例分析幫助HR更好地理解和應用相關政策。

1. 通知適用的行業范圍

勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知（以下簡稱“通知”）是勞動法領域的重要文件，其核心目的是明確勞動關系的認定標準，保障勞動者的合法權益。從適用范圍來看，通知覆蓋了所有存在勞動關系的行業，包括但不限于以下領域：

• 傳統行業：如制造業、建筑業、零售業等，這些行業通常存在大量的正式勞動關系。
• 新興行業：如互聯網、共享經濟、平臺經濟等，尤其是近年來外賣騎手、網約車司機等靈活就業群體的勞動關系認定問題備受關注。
• 服務行業：如教育培訓、醫療衛生、家政服務等，這些行業中存在大量的非標準勞動關系。
• 農業和農村經濟：包括農民工、農村合作社成員等特殊群體。

從2025年的趨勢來看，隨著靈活用工模式的普及，通知的適用范圍正在向更多非傳統行業延伸，尤其是平臺經濟和自由職業者領域。

2. 確立勞動關系的基本條件

根據通知，確立勞動關系需要滿足以下三個基本條件：

1. 用人單位與勞動者符合法律主體資格：用人單位必須是依法成立的企業、個體經濟組織或其他組織，勞動者需具備勞動能力。
2. 用人單位依法制定的勞動規章制度對勞動者具有約束力：勞動者需接受用人單位的管理，履行勞動義務。
3. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分：勞動者的工作內容需與用人單位的主營業務相關。

實踐中，書面勞動合同是確立勞動關系的主要依據，但在未簽訂書面合同的情況下，通知明確規定，只要滿足上述條件，即可認定勞動關系。這一規定對保護勞動者權益具有重要意義。

3. 不同行業的特殊考量

在實際操作中，不同行業的勞動關系認定存在一定的特殊性，HR需要結合行業特點進行判斷：

3.1 平臺經濟

近年來，外賣騎手、網約車司機等靈活就業人員的勞動關系認定成為熱點。平臺企業通常以“合作協議”代替勞動合同，但如果平臺對勞動者的工作時間、工作內容進行嚴格管理，則可能被認定為勞動關系。

3.2 家政服務

家政服務行業中，勞動者與中介公司、雇主之間的關系較為復雜。若家政公司對勞動者進行管理并支付報酬，則勞動者與家政公司之間構成勞動關系。

3.3 教育培訓

教育培訓行業中，兼職教師、外聘講師等群體的勞動關系認定較為模糊。若培訓機構對其工作內容、時間進行明確規定，則可能構成勞動關系。

3.4 農業領域

農民工與用工單位之間的勞動關系認定需結合實際情況，尤其是在季節性用工中，需明確雙方的權利義務。

4. 潛在問題與挑戰

盡管通知為勞動關系的認定提供了明確依據，但在實際操作中，企業和勞動者仍可能面臨以下問題：

• 書面合同簽訂率低：部分企業未與勞動者簽訂書面勞動合同，導致勞動關系認定困難。
• 靈活用工模式的復雜性：平臺經濟中，勞動者與企業之間的關系往往介于勞動關系與合作關系之間，界定難度較大。
• 行業差異性：不同行業的勞動關系認定標準不統一，容易引發爭議。
• 法律意識薄弱：部分中小企業和勞動者對勞動法的了解不足，導致權益受損。

5. 解決方案與建議

為應對上述問題，企業HR可以采取以下措施：

1. 完善勞動合同管理：確保與所有勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務。
2. 加強法律培訓：定期組織勞動法相關培訓，提高人員和勞動者的法律意識。
3. 靈活用工合規化：對于平臺經濟等新興行業，建議企業采用“勞務派遣”或“外包”等合規用工模式，避免勞動關系認定風險。
4. 借助專業工具：推薦使用利唐i人事等一體化人事管理軟件，覆蓋勞動合同管理、考勤、薪資等功能，提升HR管理效率。
5. 咨詢專業機構：在勞動關系認定存在爭議時，及時咨詢律師或勞動仲裁機構，確保合法合規。

6. 案例分析與應用

案例1：某外賣平臺騎手勞動關系認定

某外賣平臺以“合作協議”形式與騎手合作，但平臺對騎手的接單數量、工作時間進行嚴格管理。經勞動仲裁機構認定，平臺與騎手之間構成勞動關系，需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

案例2：某教育機構兼職教師爭議

某教育機構聘用兼職教師，但未簽訂書面勞動合同。教師在工作中需接受機構的排課安排，并使用機構提供的教學材料。經仲裁認定，雙方構成勞動關系，機構需支付經濟補償金。

案例3：某制造企業未簽訂勞動合同

某制造企業未與部分農民工簽訂書面勞動合同，后因工傷賠償問題引發爭議。經認定，企業與農民工之間構成勞動關系，企業需承擔相應責任。

總結

勞動和社會保障部關于確立勞動關系的通知為勞動關系的認定提供了重要依據，適用于各行各業，尤其是近年來靈活用工模式的興起，對HR提出了更高的要求。我認為，企業應通過完善勞動合同管理、加強法律培訓、借助專業工具（如利唐i人事）等方式，提升勞動關系管理水平。同時，結合行業特點和實際案例，靈活應對勞動關系認定中的復雜問題，確保合法合規，保障勞動者權益。