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Emily的經歷很豐富， 曾任世界500強、美國500強人力資源高管10多年，積累了豐富的人力資源管理體系實踐經驗，尤其是對制造業以及零售行業的組織、運營和人力資源管理有深刻的理解和見地。服務過零售業、汽車零配件、生物科技、精細化工等行業知名企業。

在職業路上，Emily也“不斷用知識武裝自己”，2005年獲得國家一級高級人力資源管理師職業資格，2006年獲得星巴克咖啡內部高級講師認證，2016年獲得ICF 教練認證以及《變革領導力》認證講師，在企業內成功推廣教練文化以及企業中層教練項目，對中高層進行管理培訓。2021年，完成哈佛商學院 MBA 商業課程的完整學習，開始從公司戰略層面驅動組織績效。如今，Emily在一家跨國餐飲設備企業擔任中國區人事行政總監，是中國區高層領導的戰略支持者與文化變革者。

沒有企業文化，個人能力再強，都不能達成目標

人力資源要服務于戰略，幾乎已成為資深HR的共識，Emily在這家餐飲設備企業的職責之一，就是輔導中國區高管分解戰略，并通過公司戰略驅動組織績效。

她所在集團公司由四家公司組成，分別來自美國、澳大利亞與中國民企背景的收購企業，不僅有國家之間的文化差異，還有不同的企業文化差異。

Emily認識到，面對這樣的公司，要達成績效，并不是馬上將績效指標分解到各個部門，而是先統一思想，在思維觀念上同頻。如果不能同頻，不僅無法朝著同一個目標前進，連日常共事都會很麻煩。“如果價值觀不匹配，即使每個人的能力都很強，但方向不對，也很難達成業務目標。”Emily說。

數字化轉型，企業文化要先行，要達成戰略指標，首先要塑造企業文化，打造底層文化系統，進而影響上層建筑績效以及戰略的實現。Emily帶領HR團隊，從表層文化（視覺形象系統化、理念具體化、傳播多元化）深入到核心文化（企業精神、愿景、使命、價值觀），從外顯文化（文化墻、文化教育、文化活動等）到內隱文化（價值觀、道德規范、工作態度、日常行為準則等）幫助公司實現了企業文化的統一。

要成為戰略合作型HR，而不是戰略服從型HR

在人力資源如何支撐戰略的過程中，Emily認為，HR作為關鍵角色，可以從管理、企業生命周期人才戰略方面為業務部門提供支持和視角補充。

其中，就涉及HR與業務的關系。有些HR，習慣于人力資源的固有框架和理論，不從業務角度思考問題，因此，即使專業能力很強，他們推行的措施不被業務部門接受，工作無法落地。

還有一類HR，則會陷入另外的誤區，他們很清楚自己的角色是助力業務成長，于是會全盤服從業務，Emily認為，這類HR屬于戰略服從型，他們的方式并不可取。在她看來，HR要站在公司整體的基礎上，與業務形成互補，參與業務的決策，共同推動業績達成，Emily表示，這類戰略合作型HR，才有更高的市場價值。

就拿招聘來說。業務部門頻繁離職，產生大量招聘需求，如果是服從型HR，就會根據其要求，按照指令埋頭招聘。但合作型HR，就會運用HR專業知識影響業務使其理解頻繁的離職，會給企業帶來有形或無形成本的損失。進而與業務部門共同分析離職率高的原因，并引導業務部門改善離職率。

“合作型HR，熟悉業務場景、業務結構、業務流程，了解他與業務部門各自的長板與短板，清楚如何最佳搭配，因此能共同推動業務發展?！盓mily說。

HR的核心能力：不同環境下的適應性

Emily在不同類型的企業就職過，這使她在各類企業都具備良好的生存能力與適應性?！昂芏嘣谕馄蠊ぷ鞯腍R，在民企就失去了生存能力，或者在甲方工作后，就不能適應乙方?！盓mily認為，能否適應不同類型的企業，對HR來說，是一個核心能力。

如何才能具備這樣的核心能力？Emily總結了以下幾個方面。

1、同理心

什么是同理心呢，用最簡單的話來說就是穿著別人的鞋子走路。它有別于同情心，同情心是感受別人的處境，而同理心是在與他人相處中換位思考，站在他人的立場想問題，移情、共情。HR管理中，每時每刻需要運用到同理心，比如薪酬福利設計時，必須要了解激勵對象的需求是什么，產生這樣需求的原因是什么，用什么樣的方式才是最有效的。還有在與業務部門合作時，必須要站在對方的角度了解什么才是業務部門最需要的，HR部門如何幫助業務部門達成績效等等，這也是為什么要建議HR要多學心理學知識的原因之一

2、有韌性

每個公司、每個部門都有不同的立場，在日常管理中，沖突每天都會存在，HR必須具備堅韌的意志力，不會為外界因素所干擾，能夠堅持自己的原則，承受住來自各方面的壓力和挑戰，才能有好的結果達成。

3、持續學習，不斷提升專業度

工作中總是會遇到很多問題，只有具備專業能力，才能發現問題，并解決問題。而現在的

時代日新月異，新鮮事物層出不窮，如果只吃老本，則很難在職場中生存。因此要不斷學習，日益提升專業能力，使自己成為戰略合作型HR。

“這對HR綜合素質要求很高，需要懂業務、流程、戰略、文化，HR必須具備行業知識、人力資源專業知識、管理知識、科技知識、心理學、文史哲以及商業禮儀等?！盓mily表示，面對日益復雜的工作環境，HR需要不斷用知識武裝自己，才能適應時代并發揮價值。

Q&A環節：

i人事：你們公司的數字化如何？在你看來，數字化是怎么樣的？數字化程度之后，HR應該如何定位自己？

Emily：我們是一家全球化的公司，中國區用的i人事系統，i人事的使用體驗也很好，我們亞太區也參考i人事系統在菲律賓以及澳大利亞進行了的當地的數字化系統供貨商的選擇。我們亞太區總裁還向美國總部專門介紹過我們如何依托i人事，在中國區人力資源數字化建設方面的成就。

在選擇系統時，我們給了兩個建議，一，要在當地國家排名     0，二，性價比要高，價格類比參考中國，主要功能模塊要先涵蓋工資以及考勤基本模塊，像i HR一樣有手機端APP因為這兩個指標，i人事都滿足。

像i人事這樣的人力資源數字化系統能給我們帶來什么呢？我認為，企業如果要實現卓越運營，就要通過數字化，而系統用得越深，人力資源管理體系就能越好地推進業務發展。

     ，實現關鍵流程線上化、數字化，串聯所有的人力資源模塊，打通各個堵點，避免各個模塊割裂運轉。

第二，將各項指標進行量化，如人效產出、人事費用率、人才健康度、人才密度等，以此判斷企業的軟性能力，并將其納入決策。

總的來說，通過數字化，更有利于企業進行精益管理，而HR也可以從事務工作中解放出來，去做戰略，未來，只有戰略HR才會更具市場價值。