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當門店的功能側重于營造客戶體驗，那么一線員工的工作衡量點就要突破傳統，要結果與過程并重，然而，服務的過程難以被有效提取，為“人才畫像”工作增添了阻礙，該如何進行下去呢？

近期，i人事舉辦的高端零售行業HR高管論壇上，資深餐飲集團人力資源高管就提供了一個      的思路：遵循3大步驟，把握4個要點。

步驟1、根據主營業務的變化來確定幾個崗位類別

門店功能改變以后，一線員工的崗位也將突破傳統，未來“服務好客戶”會取代單純的銷售數據成為一線店員的主要工作目標，在這一大目標下，不同的群體可能會承擔不同的角色。以餐飲門店為例，迎賓的角色類似于“門店形象代言人”，負責給人傳遞良好的      印象，在餐飲品牌云集的商場中心，吸引顧客走進店內；領位員承擔著“需求收集與協調”的職責，需要機敏地察言觀色，與顧客自然而快速地溝通，獲取顧客初步的喜好和意向，以為后續的服務做出規劃和指示；除此之外，為了讓顧客擁有更好的體驗，有些門店還會引入一些“專業人士”，比如茶博士、米其林大廚等，這些人從幕后走向一線，與顧客互動，將會徹底將門店轉型為“品牌文化的最佳宣傳陣地”……

確定了不同的崗位角色之后，隨之就能確定具體的工作職責、內容，指引“人才畫像”的方向。

步驟2、明確“人才畫像”的構圖4要素

崗位類別確定之后，就可以著手準備“人才畫像”了，對每一幅人才畫像，還需要定義出四個“構圖要素”：勝任力、工作量、個體特質和工作考核點，四個要素所包含的信息和數據就能勾勒出員工的個性畫像，這是后續所有人才管理與發展工作的強有力依據。 以餐廳領位員的“人才畫像”為示例。

值得注意的是，這四個要素之于每個崗位上的衡量標準是不同的，這樣才能描繪出一幅能兼顧公司要求及個人特點的人才畫像，比如，“溝通能力”對于領位員來說至關重要，但對于“迎賓”來說，則并不是最核心的能力，對于餐飲行業來說，哪怕同一個門店的服務人員，所承擔的角色不同，畫像也是迥異的。

描繪出專屬于各個崗位的“人才畫像”之后，人才發展中的各個環節：招聘、考核、培訓、晉升、激勵就有了一條貫穿始終的主線。

步驟3、用信息化系統提升“人才畫像”的準確性和有效性

通過“構圖四要素”，人才畫像有了基本的輪廓，然而要確保人才畫像的精準和細致，還需要大量的日常數據和信息的輸入及輸出。尤其在“工作考核點”，輸入衡量點尚且容易，然而如何輸出員工的表現，以進行考核呢？

連鎖企業動輒擁有幾十家門店，客流量巨大，傳統的人工服務流程很難被有效記錄下來，如此，“人才畫像”對企業的作用將大打折扣。因此，連鎖企業的人力資源管理尤其需要快速步入信息化階段，以應對規?；胺稚⒒瞬殴芾?，通過信息化系統的助力，“人才畫像”的四要素得以在信息輸入和輸出之間形成閉環，并讓其流動起來：

這也是人力資源管理系統之于連鎖企業管理的      意義，一套功能齊全的管理系統可以貫穿人員管理的各個細節，收集點滴信息，反映人才管理的真實現狀，以勾畫出完整的“人才畫像”，除此之外，連鎖企業對管理系統的需求也有現實緊迫性：應對各門店考勤，復雜薪資，全國培訓，年度各類人才數據呈現，都需要系統！

滿足這些需求，正是i人事的目標：用一套軟件涵蓋考勤排班、復雜算薪、培訓、績效、員工入離職，員工信息不分散；賬號權限自定義滿足分店靈活管理，總部統一管控，集中化與扁平化并重