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2023年6月15日，在i人事6.0新品發布會上，創業酵母創始人、前阿里巴巴中供鐵軍主帥俞朝翎帶來了《從業務視角看HR如何為業務賦能》的主題演講。面對大環境的動蕩與技術的更新，HR應該如何帶領業務破局。憑借多年的人力資源行業經驗與深刻洞察，俞朝翎給出了他的深刻思考。

“HR的角色應當是業務的“伙伴”（HRBP），而不是‘伙計’?！?/strong>

在過往的工作中，俞朝翎發現HR經常受到業務部門的質疑。這些質疑主要集中在三個層面：首先，業務部門質疑HR的價值；其次，雖然HR在招聘和培訓上投入巨大，但員工的業績仍無法滿足預期；最后，即使HR人員接受了專業知識的學習，其實際應用效果仍然不盡如人意。

在俞朝翎看來，這一問題的深層次原因其實是HR在工作的過程中被當作了“伙計”，而不是“伙伴”。他覺得HR的角色應該是作為業務的伙伴，而不僅僅是執行任務的伙計。作為伙伴，HR需要與業務部門建立平等的合作關系，只有在平等的基礎上，雙方才能真正合作。

相比之下，如果HR僅作為“伙計”，那么他們的角色就變成了上下級關系，這種關系限制了HR的潛能，使他們只能按照業務部門的要求行事，而這并不符合現代企業的運營需求。如果HR成為下屬角色，那么他們就可能陷入無謂的行政任務之中。而伙伴關系也意味著業務成功就是HR的成功，這對于HR來說尤其重要，因為他們經常面臨的情況是，業績好時榮譽歸業務部門，業績差時責任卻可能落到自己頭上。俞朝翎覺得，人力資源并不是僅僅為業務服務的角色，而是應與業務部門建立合作伙伴關系，共同推動公司的發展。

“HR要成為企業伙伴，懂得專業知識是充分條件，而理解企業業務則是必要條件?！?/strong>

俞朝翎認為在當代的人力資源管理中，不僅需要對專業知識有足夠理解，還需要了解業務是如何運作的。所有HR的工作都建立在業務的基礎之上，否則專業知識就無法落地，并可能無法滿足市場需求。HR不僅應該是業務部門的合作伙伴，也應該將自己視為企業經營活動的一部分。

然而，HR在許多企業常常被忽視。外部原因在于大多數老板對HR的理解有限，對HR的工作定位模糊。他們可能會簡單地認為HR的任務就是處理薪酬福利、績效考核和培訓等事宜。此外，部門間對HR的理解也存在問題。銷售部門、技術部門可能都覺得HR并不懂業務或技術，因此在重大決策或會議中，HR往往沒有被邀請參加。這反過來又導致HR更加不了解業務。

另一方面，HR自身的問題也不能忽視。有些HR不主動參加會議，導致其無法深入了解業務。還有一些HR由于處理人際關系能力不足，無法有效地處理例如制定制度和流程確定薪酬范圍、打破部門壁壘等有價值的工作。

因此，俞朝翎認為，HR要克服上述困難、成為業務型HR，需要擁有三個視角：

1.思維視角：在執行任務時，你需要理解其背后的原因。例如招聘的時候，你需要理解招聘背后的業務需求，理解JD后面業務需求的深層次原因。

2.業務視角：HR需要理解業務流程和業務規律，才能與業務負責人進行平等對話。如果你無法理解他們的需求，你就只是“伙計”而不是伙伴。

3.市場視角：HR應該對行業有深入的認知，了解可能發生的變化以及客戶的需求。公司發展需要什么樣的人才，企業應該做出哪些人才戰略和組織調整，這些都需要提前規劃。

“高層次的HR人才，能夠在需要的時候頂替業務負責人或領導者的角色?！?/strong>

俞朝翎舉例，阿里的HR當中，有很多都是從業務出身的員工轉型而來的。由于他們對業務的理解深入，因此能夠更全面地從人的角度去看待問題。他覺得，如果是專業的HR，在進入HR崗位前，      能在業務端實踐一段時間，去理解業務的需求和痛點。

俞朝翎指出了業務型HR的職業發展路徑：戰略落地、組織發展和文化建設。戰略落地要求HR理解并分解公司的戰略目標，然后從人力資源的角度，配備好相關的人力資源；組織發展主要涉及擴大組織的邊界、提升管理能力和組織一些戰略會議等；而文化建設則是關于如何讓公司的文化得到所有人的認同，并實際落地，而不僅僅停留在口頭或文化形容詞的層面。只有這樣，才能真正幫助到業務端，真正成為一個優秀的HR。